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首先，要设（shè）立清晰的目（mù）标（biāo）和实现目标的进度表：这个目标一定要（yào）可衡量、可检（jiǎn）查，不能（néng）模棱两可。再者（zhě），目标一旦确定，一定（dìng）要（yào）层层分（fèn）解落实。
其次，找（zhǎo）到合适（shì）的人，并（bìng）发挥（huī）其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为**终是人（rén）在执行企业的策略，并反馈企业的（de）文化。柯林斯（sī）在（zài）《从（cóng）****到****》中特别提到（dào）要找“训练有素”的（de）人，要将合适（shì）的（de）人请上车，不合（hé）适的人请下车。
其三，修改和完善规章制度（dù），搭建好组织结构：企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执（zhí）行力（lì）的保障。“PDCA循环”说的**是制度制订与执行、检查和绩效四（sì）者间（jiān）的互动关系。
其四（sì），倡（chàng）导“真诚（chéng）·沟通”的工作方式，发挥合力：统（tǒng）计调查（chá）表（biǎo）明，企业内存在的问题有70％是（shì）由于沟（gōu）通（tōng）不力造成（chéng）的，而70％的问题（tí）也可（kě）以由沟通得到解决。我们每个人都应该从自己做起（qǐ），看到别人的（de）优点，接纳或善（shàn）意提醒别（bié）人的不足，相互尊重、相互激励。
其五，关（guān）注细（xì）节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更（gèng）多是（shì）发（fā）挥“**长的指头”的优（yōu）势，而在（zài）具体的执行过程中，我（wǒ）们**要切实解（jiě）决好“**靶вΑ钡奈侍狻Ｖ葱辛υ诤（zhèng）艽蟪潭壬**是认真、再认真（zhēn）；跟进、再跟进。
其六，小事业部制管理，划小核算单位（wèi），建（jiàn）立起有效的（de）绩效激励（lì）体系：企业管理＝人事管理，而人事（shì）管（guǎn）理＝绩效管理。为避（bì）免规模（mó）不经济，更好地提（tí）高执行力，我（wǒ）们将坚（jiān）定不移地推进（jìn）小事业（yè）部制改革。
**后，要营造执行文化：①讲求速（sù）度：崇尚行动，雷（léi）厉风行，允许小（xiǎo）的（de）失（shī）误； ②团队（duì）协作：沟通直接，拒绝繁琐，各（gè）司其职，分（fèn）工合作（zuò）；③责任导向（xiàng）：提倡“领导问责（zé）”，出了（le）问题要找出（chū）其原因并分清主要责任，只有这样才能更（gèng）好（hǎo）地树立（lì）起责任心；④绩（jì）效导向：拒（jù）绝无作为，关注结（jié）果（guǒ），赏罚分明；⑤继承文化（huà）：对企业中****的传统、规章及（jí）成果要注意继承，继承基础（chǔ）上的革新才会事（shì）半功倍（bèi）；⑥用人文化：文化（huà）始于招聘。人才引进要（yào）严把关（guān），力（lì）争将不认同企业文化的人（rén）挡在门外；⑦要营造爱心文化：相互尊重（chóng）、相互鼓励、乐（lè）于分享、共同成长。
对管理者执行（háng）力（lì）的素质要求
其一，识（shí）马、赛马（mǎ）、追求团队成功——对管（guǎn）理者而言，团队的成功才是真正意义上的成功。
其二，指令明确——指令是否明确也是当领导（dǎo）**重要的功夫（fū）之一。有（yǒu）歧（qí）义或（huò）自己（jǐ）想当然的认为（wéi）下属（shǔ）已理解，后果是（shì）严重的。
其三，关（guān）注细节，身体力行，跟进（jìn）、再（zài）跟进（jìn）——管理一定不能（néng）将管理的问题形（xíng）而上学，过程、细节一定要关（guān）注、要督促、去指导。
其四（sì），有坚韧的（de）情感强度——首先是“有性格”的（de）人，总（zǒng）是坚决拥（yōng）护某种事（shì）物——一种价值、一（yī）个（gè）理（lǐ）想、一项事业（yè）。另一方（fāng）面（miàn），表现（xiàn）在有（yǒu）韧性上，认准（zhǔn）的事，无论遇（yù）到多大的困难，都能忍受压力、自我调节（jiē）、自（zì）我（wǒ）激励。
其五，掌握节奏，必要的时候善于转大弯——执行力要求行动迅捷（jié）、简洁明快（kuài）。因为形势在瞬息（xī）万（wàn）变（biàn），速度常常决定（dìng）成败（bài）。该快（kuài）的时候要“动如脱兔（tù）”，该慢（màn）的（de）时候要“静若处子”。 | 
